Con l’ordinanza n. 6633 del 20 marzo 2026, la Corte di Cassazione chiarisce che ogni pagamento della retribuzione effettuato con modalità non tracciabili può comportare una distinta sanzione amministrativa. Per le aziende, anche una prassi consolidata di pagamento in contanti può trasformarsi in un rischio economico significativo.
Pagare gli stipendi in contanti può costare caro alle imprese
Il pagamento delle retribuzioni è un’operazione ordinaria nella gestione del personale. Tuttavia, le modalità utilizzate per corrispondere gli stipendi devono rispettare precisi obblighi di legge.
Dal 1° luglio 2018, infatti, i datori di lavoro devono utilizzare strumenti di pagamento tracciabili per corrispondere le retribuzioni e gli eventuali anticipi ai dipendenti.
Il divieto riguarda la consegna diretta di denaro contante al lavoratore, anche quando quest’ultimo accetta tale modalità oppure firma la busta paga per ricevuta.
Con l’ordinanza n. 6633 del 20 marzo 2026, la Corte di Cassazione è intervenuta su un aspetto particolarmente importante: come devono essere calcolate le sanzioni quando il datore di lavoro effettua più pagamenti irregolari nel tempo?
La risposta è rilevante per tutte le imprese, soprattutto per quelle che corrispondono frequentemente anticipi o compensi con cadenza settimanale.
Cosa ha stabilito la Corte di Cassazione
La vicenda esaminata dalla Cassazione riguardava un datore di lavoro al quale era stata contestata, tra le altre violazioni, la corresponsione settimanale della retribuzione in denaro contante.
Il datore di lavoro contestava il criterio utilizzato per quantificare le sanzioni, sostenendo che le diverse violazioni dovessero beneficiare del cosiddetto cumulo giuridico, un meccanismo che, in determinate circostanze, permette di applicare un trattamento sanzionatorio complessivo più favorevole.
La Corte ha respinto questa interpretazione.
Secondo i giudici, ogni erogazione della retribuzione effettuata con modalità non consentite costituisce una violazione autonoma.
Di conseguenza, quando vengono effettuati più pagamenti irregolari attraverso condotte distinte, le sanzioni si sommano, senza possibilità di applicare il cumulo giuridico previsto dall’articolo 8, comma 1, della legge n. 689/1981.
Il principio assume particolare importanza quando il pagamento della retribuzione avviene con frequenza superiore a quella mensile, ad esempio ogni settimana.
Quanto rischia concretamente un’azienda?
L’articolo 1, comma 913, della legge n. 205/2017 prevede, per la violazione dell’obbligo di tracciabilità delle retribuzioni, una sanzione amministrativa da 1.000 a 5.000 euro.
In presenza dei presupposti per il pagamento in misura ridotta, ai sensi dell’articolo 16 della legge n. 689/1981, l’importo è pari a 1.666,67 euro per ciascuna violazione.
Facciamo un esempio.
Un’impresa corrisponde a un dipendente la retribuzione in contanti ogni settimana, effettuando quattro pagamenti irregolari nel corso di un mese.
Applicando il principio affermato dalla Cassazione, i quattro pagamenti costituiscono altrettante violazioni autonome.
In questa ipotesi, considerando il pagamento delle sanzioni in misura ridotta, l’esposizione economica sarebbe pari a:
1.666,67 euro × 4 pagamenti = 6.666,68 euro.
Un costo significativo, soprattutto se confrontato con la semplicità dell’adempimento richiesto dalla normativa.
È importante precisare che l’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la nota n. 5828/2018, aveva già indicato le mensilità come criterio di riferimento per le retribuzioni normalmente corrisposte ogni mese, indipendentemente dal numero dei lavoratori coinvolti.
La Cassazione chiarisce però che, quando i pagamenti avvengono con una periodicità diversa, come nel caso delle erogazioni settimanali, occorre considerare le singole corresponsioni irregolari.
Quali modalità di pagamento sono consentite?
Per evitare contestazioni, le aziende devono utilizzare gli strumenti previsti dall’articolo 1, comma 910, della legge n. 205/2017.
La normativa consente il pagamento attraverso bonifico sul conto identificato dall’IBAN indicato dal lavoratore, strumenti di pagamento elettronico, assegno consegnato al lavoratore.
L’obbligo di tracciabilità riguarda non soltanto lo stipendio mensile, ma anche gli anticipi sulla retribuzione.
È quindi necessario prestare particolare attenzione alle somme eventualmente anticipate ai dipendenti durante il mese.
La firma sulla busta paga non basta
Un altro aspetto spesso sottovalutato riguarda la documentazione dei pagamenti.
La firma del lavoratore sulla busta paga non costituisce, da sola, prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione.
Non è quindi sufficiente conservare il cedolino firmato per dimostrare il corretto adempimento degli obblighi aziendali.
L’impresa deve poter documentare l’effettiva esecuzione del pagamento attraverso gli strumenti consentiti.
Questo principio assume particolare rilevanza durante un’ispezione dell’Ispettorato del Lavoro, quando può essere necessario ricostruire le modalità con cui sono state corrisposte le retribuzioni.
Cosa succede in caso di ispezione?
Un ulteriore elemento da considerare è che la violazione dell’obbligo di tracciabilità non è soggetta alla procedura di diffida prevista dall’articolo 13 del D.Lgs. n. 124/2004.
Ciò significa che il datore di lavoro non può eliminare la violazione già commessa semplicemente regolarizzando successivamente le modalità di pagamento.
Inoltre, in presenza di più erogazioni irregolari, il verbale ispettivo può comportare la contestazione di una pluralità di sanzioni.
Per questo motivo, in caso di accertamento, è importante verificare attentamente le circostanze contestate, il numero effettivo dei pagamenti e i criteri utilizzati per determinare gli importi sanzionatori.
Come possono tutelarsi le imprese?
La decisione della Cassazione richiama l’attenzione su un aspetto essenziale della gestione del personale: il rispetto degli obblighi retributivi non dipende soltanto dalla correttezza degli importi indicati in busta paga, ma anche dalle modalità con cui le somme vengono effettivamente corrisposte.
Per prevenire contestazioni è opportuno che le aziende:
- utilizzino esclusivamente modalità di pagamento conformi alla normativa;
- regolamentino le procedure interne per gli anticipi retributivi;
- conservino la documentazione attestante i pagamenti effettuati;
- verifichino periodicamente la corrispondenza tra cedolini paga e pagamenti eseguiti;
- coinvolgano il proprio consulente del lavoro nella verifica delle procedure aziendali.
Lo Studio Zappulla affianca le imprese nella gestione dei rapporti di lavoro, nella verifica degli adempimenti retributivi e nell’assistenza durante le ispezioni degli organi di vigilanza. Un controllo preventivo delle procedure aziendali può evitare contestazioni e costi che, con una corretta organizzazione, possono essere prevenuti.
Dott. Domenico Zappulla
Consulente del lavoro
